(7)EDUFINANCE

Зміст

Особливості розподілу освітньої субвенції у питаннях і відповідях

Мотивація, оптимізація та формула розподілу освітньої субвенції

Додатки

Особливості розподілу освітньої субвенції у питаннях і відповідях

Як проводиться розподіл освітньої субвенції?

Розподіл коштів освітньої субвенції з державного бюджету місцевим бюджетам проводиться за формулою, яка дозволяє оцінити бюджетні потреби місцевих бюджетів для зарплат педагогічних працівників у навчальних закладах, що забезпечують здобуття загальної середньої освіти. В основі розрахунку є кількість учнів, які відвідують загальноосвітні школи на відповідній території. Кількість учнів розраховується за офіційними статистичними звітами шкіл, які згруповані за типами закладів освіти та за рівнями освіти При проведені розрахунку враховуються:

– розрахункова наповнюваність класів (с.6 дод.1), кількість класів обчислюється як кількість учнів поділених на розрахункову наповнюваність класу.
– навчальні плани, кількість уроків на тиждень обчислюється як кількість класів помножене на кількість уроків на тиждень у відповідному навчальному плані.
– кількість необхідних ставок вчителів обраховується як кількість уроків на тиждень поділених на 18.
– середня вчительська зарплата , заробітна плата вчителів, які проводять уроки, обраховується як кількість необхідних ставок вчителів помножених на середню вчительську зарплату.

На додаток до заробітної плати вчителів, які проводять уроки, формула розподілу включає оцінку заробітної плати наступних педагогічних працівників:

– педагогічний персонал у школах, що не проводить уроків: директори, заступники директорів, педагоги-організатори, керівники гуртків, секцій, студій та інші.
– вихователі, окремо для гуртожитків у школах загальної та спеціальної освіти.
– асистенти вчителів в інклюзивних класах.

Які фактори впливають на показник «Розрахункова наповнюваність класів» (РНК)?

На РНК впливають три фактори:

– щільність учнів закладів загальної середньої освіти;
– відсоток населення, що проживає в сільській місцевості;
– щільність населення.

Як часто переглядається показник РНК?

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження формули розподілу освітньої субвенції між місцевими бюджетами» від 27 грудня 2017 р. № 1088 із змінами та доповненнями (дод.2) перегляд формули проводиться 1 раз на 3 роки.

Чи можливі виключення щодо періодичності перегляду показника РНК?

Так, в 2020 році Міністерство освіти і науки вирішило застосувати новий технічний інструмент формули розподілу, а саме буфери. Метою буферів є забезпечення того, щоб у випадках, коли для даної адміністративної одиниці, РНК (с. 7-8 дод. 1), РНК вища або нижча від фактичної середньої наповнюваності класу (ФНК) більше ніж на 2, то РНК коригується шляхом зменшення такої різниці на 80% із заокругленням до 0,5 відповідно до математичних правил заокруглення) (дод.2). За результатами коригування розрахункова наповнюваність класів учнями групи I не може бути меншою ніж 10 або більшою ніж 27,5. Приклади розрахунку та застосування буферів наведено в додатку 1 с. 13.

Чи буде коригування (буфери) діяти на постійній основі?

Ні, передбачається, що буфери матимуть тимчасовий характер. Вони введені з метою надання новоствореним громадам часу для формування спроможної освітньої мережі.

Який показник заробітної плати вчителя брався до уваги у формулі розподілу освітньої субвенції?

При розрахунку береться заробітна плата педагогічного працівника вищої категорії. Даний показник індексується щорічно за спільним рішенням Міністерства розвитку громад та територій та Міністерства освіти та науки України. У показнику заробітної плати враховані всі обовязкові доплати та надбавки та нарахування на заробітну плату.

Чи враховано в формулі витрати на заробітну плату директорів, їх заступників, педагогів-організаторів інших педагогічних працівників?

Так. На додаток до заробітної плати вчителів, які проводять уроки, формула розподілу включає оцінку заробітної плати наступних педагогічних працівників:

– Педагогічний персонал у школах, що не проводить уроків: директори, заступники директорів, педагоги-організатори, керівники гуртків, секцій, студій та інші.
– Вихователі, окремо для гуртожитків у школах загальної та спеціальної освіти.
– Асистенти вчителів в інклюзивних класах.

Мотивація, оптимізація та формула розподілу освітньої субвенції

Робота з громадами на регіональному рівні, дослідження експертів проекту (дод.3) свідчать:

– якість освітніх послуг в малокомплектних школах значно нижча;
– наявність малокомплектних шкіл в громаді призводить до нестачі освітньої субвенції для виплати заробітної плати педагогічним працівникам;
– в громадах де мережа закладів освіти є оптимальною освітньої субвенції вистачає в тому числі і на стимулювання педагогічних працівників. Це позитивно впливає на мотивацію вчителя, а отже і на підвищення якості освітніх послуг.

Таким чином, формула освітньої субвенції сприяє підвищенню якості освітніх послуг через стимулювання громад до формування спроможної освітньої мережі. Оптимізація мережі закладів загальної середньої освіти дозволить забезпечити рівний доступ до якісних освітніх послуг, в повному обсязі профінансувати витрати на заробітну плату педагогічних працівників за рахунок освітньої субвенції, здійснити стимулюючі виплати педагогам, а у випадку формування залишків освітньої субвенції профінансувати інші видатки передбачені Постановою Кабінету Міністрів України від 14 січня 2015 р. №6 «Порядок та умови надання освітньої субвенції з державного бюджету місцевим бюджетам» із змінами та доповненнями (дод.4).
Застосування формули освітньої субвенції для визначення потреби місцевих бюджетів для зарплат педагогічних працівників у навчальних закладах є ефективним інструментом оцінки спроможності освітньої мережі закладів загальної середньої освіти. Для експрес-аналізу можна проводити порівняння показників РНК та ФНК. Таке порівняння має проводитися:

– по громаді в цілому
– в розрізі закладів освіти.

Порівняння показників РНК та ФНК по громаді в цілому не дає повної об’єктивної оцінки спроможності мережі закладів загальної середньої освіти територіальної громади без проведення такого аналізу в розрізі закладів загальної середньої освіти. Саме тому, для якісного аналізу спроможності мережі закладів загальної середньої освіти скористайтеся рекомендаціями експертів представленими в розділі «Оптимізація від А до Я».
Формування спроможної освітньої мережі – це процес, що, як правило, пов’язаний із прийняттям непопулярних управлінських рішень. Досягти успіху, заручитися підтримкою мешканців та мінімізувати ризики пов’язані із цим процесом можна за допомогою практичної гри «Оптимізація шкільної мережі», що апробована в практиці багатьох громад і представлена в розділі «Практична гра «Оптимізація шкільної мережі» та експертна підтримка громад».
Непопулярні рішення оптимізації допомагають підвищити якість освітніх послуг, що підтверджує практика громад, яка представлена в підрозділі цього ресурсу «Мотивація учасників освітнього процесу та інструменти підвищення престижності професії педагога».

Додатки

Додаток 1 Бюджетний процес щодо визначення освітньої субвенції. Ян Герчинський

Додаток 2 Постанова Кабінету міністрів України від 27 грудня 2017 р. № 1088 «Про затвердження формули розподілу освітньої субвенції між місцевими бюджетами»

Додаток 3 Нова школа у нових громадах : посібник з ефективного управління освітою в об’єднаних територіальних громадах.

Додаток 4 Постанова Кабінету міністрів України від 14 січня 2015 р. №6 «Порядок та умови надання освітньої субвенції з державного бюджету місцевим бюджетам»

Додаток 5 Фінанси освіти в Україні: окремі стратегічні питання / Герчинський Ян.

ПОВЕРНУТИСЯ НА ГОЛОВНУ

 

Зміст

Чотири питання на користь реформ

Реформування системи оплати праці: досвід Естонії

Додатки

Чотири питання на користь реформ

  1. Чому в Україні потрібна реформа оплати праці педагогів?

В цілому можна виділити три ключові базові причини, що спонукають до реформи оплати праці педагогів:

  • Перша – вона має сприяти реалізації реформи системи освіти і, як правило, є її невід’ємною складовою.
  • Друга – підвищення престижності професії педагога. В довгостроковій перспективі система оплати праці педагогічних працівників впливає на те, хто обирає в хто залишається в професії вчителя.
  • Третя – в Україні досі використовується система ставок, застосування якої на практиці призводить до зниження якості викладання.
  1. Які недоліки діючої в Україні системи оплати праці (системи ставок)?

Згідно результатів досліджень UNICEF 2011, які представлені в посібнику «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1) до недоліків системи ставок слід віднести:

  • В усьому регіоні система ставок призводить до фрагментованої зарплати вчителя з досить низькою базовою зарплатою.
  • Багато надбавок та підвищень, більшість із яких додають мало до загальної зарплати вчителів.
  • Зарплата непрозора і непередбачувана.
  • Зарплата неприваблива для молодих вчителів (низька початкова зарплата).
  • Зарплата неприваблива для досвідчених вчителів (через 15-20 років вчителі досягають максимуму).
  • Вчителі шукають роботу поза школою (сезонний пропуск, викладацька професія не є пріоритетом).
  • Вчителі шукають плату у батьків (приватне репетиторство власних учнів, подарунки від батьків).
  • Вчителі шукають додаткові навчальні години, що іноді призводить до дуже тривалого робочого тижня (викладання інших предметів, змагання за додаткові години).
  • Школи тримають «стратегічні вакансії» та використовують кошти з них, щоб збільшити зарплату зайнятих вчителів.
  1. Чи є позитивний досвід реформування системи ставок в інших країнах?

Так, як зазначають автори посібника «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1) позитивні наслідки таких реформ ми можемо побачити на прикладі Естонії, Литві та Монголії. Варто зазначити, що система ставок – була поширена в країнах, що входили до складу радянського союзу

  1. Досвід яких країн буде корисним Україні в процесі реформування системи оплати праці?

Дослідження та висновки авторів посібника «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1) свідчать, що важливими орієнтирами для України є досвід  Польщі, Естонії та Литви:

  • Естонія та Литва були радянськими республіками, як і Україна, до 1990 року.
  • Польща є західним сусідом України, держави мають довгу спільну історію.
  • Польща, Литва та Естонія є державами-членами Європейського Союзу, що відповідає сучасним прагненням України.
  • Польща, Литва та Естонія провели реформи освіти невід’ємною складовою яких була докорінна реформа оплати праці вчителів
  • Ці три країни радикально децентралізували свої структури управління, провели реформи освіти та продемонстрували значні поліпшення у міжнародних освітніх дослідженнях, таких як PISA

На думку Яна Герчинського, експерта шведсько-українського проекту «Підтримка децентралізації в Україні», у пошуку моделі оплати праці вчителів, яка буде належно працювати в Україні із досвіду Польщі Литви та Естонії необхідно врахувати такі фундаментальні висновки (дод. 1 стор. 162):

  • Реформа зарплати вчителів, як правило, є частиною загальної реформи освіти
  • Реформа зарплати вчителів відбувається разом із підвищенням зарплати вчителів
  • Важливо пропонувати й інші цілі політики, а не тільки підвищення зарплати
  • Дуже важко винагороджувати вчителів відповідно до якості їх роботи
  • Роль учительських профспілок є критичною для реформ

Ліквідацію системи ставок слід ретельно планувати

Реформування системи оплати праці: досвід Естонії

Реформа системи оплати праці не є самоціллю, вона покликана сприяти реалізації більш довгострокових цілей таких як підвищення якості освіти та престижності педагогічної професії. Деталі реформи залежать  від бачення реформаторів, стейкхолдерів як ці цілі будуть досягнуті. В Естонії ключовою темою дискусій було питання зміцнення позицій директора школи як ключового агента підвищення якості школи. Сучасна естонська система має багато спільного зі скандинавською моделлю встановлення зарплати вчителям.

Анзорі Баркалая в посібнику «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1) виділяє три основні причини проведення реформи заробітної плати вчителів в Естонії:

  • Якість старшої середньої освіти була/є дуже нерівномірною по регіонах, які почали створювати освітню стратифікацію за місцем проживання.
  • Ризик відсутності професійної спільноти вчителів через непопулярність учительської професії та високий середній вік працюючих вчителів, однією з основних причин яких вважали низьку зарплату.
  • Відсутність додаткових ресурсів для підвищення зарплати вчителів у ситуації, коли витрати на загальну освіту становили 3,1% від загальних витрат державного сектору, а частка зарплат вчителів у видатках загальної освіти Естонії – 36%.

Вони знайшли відображення в цілі освітніх реформ, що були сформульовані у Плані розвитку системи загальної освіти на 2007 – 2013 рр..Впровадження реформ в освіті складний процес і ключові проблеми реформи фінансування шкіл, оплати праці та встановлення навантаження вчителів в Естонії А. Баркалая сформулював так(дод1.с.63):

  • Реальне залучення зацікавлених сторін на ранній стадії процесів.
  • Окрім директорів шкіл, систематичне та широкомасштабне підвищення рівня обізнаності серед вчителів щодо ситуацій, пов’язаних із новим законодавством, та способів їх вирішення.
  • «Різниця» між, з одного боку, обсягом фінансування цільовою субвенцією з огляду на кількість учнів та кількість штатних посадових одиниць у школі, та, з іншого боку, необхідним обсягом виконання навчальної програми. «Різниця» між 35-годинним робочим тижнем та загальним обсягом роботи, який очікує директор школи.

Загалом естонська реформа оплати праці вчителів вважається успішною. Одними із складових цього є особливості системи місцевого самоврядування та принципи на яких базується система оплати праці педагогічних працівників.

Особливості системи місцевого самоврядування, що впливають на фінансування освіти:

  • функції місцевого самоврядування зокрема включають організацію, у сільській місцевості або місті, утримання дошкільних установ, базових шкіл, середніх шкіл, позашкільних закладів, бібліотек. Оплата витрат таких установ проводиться з державного бюджету чи інших джерел може бути встановлена законом.
  • Доходи місцевих органів влади складаються з податків, субвенцій, продажу послуг та інших доходів. (дод1. 36)
  • Естонські органи місцевого самоврядування дуже залежать від національного уряду за доходами, тому що більше 80% надходжень до бюджетів здійснюється із субвенцій та трансфертів (дод1. 37).

Ключові принципи системи зарплат вчителів в Естонії:

  • Держава визначає мінімальну зарплату вчителів (таблиця 7 дод. 1 с.50)
  • Муніципалітети приймають місцеві нормативні акти щодо заробітної плати педагогічного персоналу
  • Зарплата кожного вчителя встановлюється директором школи в трудовому договорі. Середня заробітна плата вчителя на 30% вища ніж мінімальна заробітна плата (таблиця 8 дод. 1 с.51)
  • За правилами, заробітна плата безпосередньо не пов’язана з кількістю щотижневих контактних годин
  • Засновниками шкіл встановлюється заробітна плата директорам шкіл та їх заступникам
  • Вчителі та директори також можуть отримувати стипендії та премії. Виділяють чотири типи надбавок, які вчителі Естонії можуть отримувати за виконану ними роботу (дод.1 с.53-55): допомога вчителям-початківцям, стипендії, премії та виплати за продуктивність, нагороди для директорів шкіл.

Великий інтерес викликає підхід до організації оплати праці директора та педагогічних працівників в Естонії, зокрема роль директорів та наглядових рад (дод. 1 с.55-57). Варто зауважити, що кожне місцеве самоврядування повинно розробити та прийняти процедуру оплати праці директорів і всіх педагогічних працівників, включаючи вчителів. Заробітна плата кожного вчителя фіксується в трудовому договорі, підписаному між вчителем та директором школи. Директор школи повинен дотримуватися місцевих процедур оплати праці педагогічних працівників і може виплачувати вчителю основну зарплату вищу ніж мінімальна. Крім того, директор школи приймає рішення про преміювання та плату за виконання додаткових робочих завдань. У зв’язку з цим середня заробітна плата вчителів комунальних шкіл загалом значно вища за мінімальну.

Детальніше про секрети успіху, основні результати та висновки реформи оплати праці вчителів Естонії розкрито на сторінках посібника «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1,  с.70-81).

Додатки

  1. Як платити вчителям: Три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів у Східній Європі / Герчинський Я., Баркалая А., Туроніс Р. – К., 2021. – 170 с.
  2. Зарплата вчителя. Чому потрібна реформа оплати праці Зарплата вчителя. Чому потрібна реформа оплати праці | Нова українська школа (nus.org.ua)

Зміст

Причини, політичні цілі та особливості реформування системи оплати праці вчителів в Польщі

Результати: сім ключових наслідків реформи системи оплати праці вчителів в Польщі

Додатки

Даний тематичний розділ є продовженням розділу «Оплата праці вчителів – чи потрібні зміни» і базується на результатах досліджень представлених в посібнику «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1). Якщо раніше ми акцентували увагу на значенні реформи оплати праці педагогів в Україні та ознайомилися із досвідом Естонії, то тут ми розглянемо досвід впровадження реформи в Польщі.

Причини, політичні цілі та особливості реформування системи оплати праці вчителів в Польщі

Зміни – невід’ємна частина розвитку. «Регулювання зарплат вчителів є найважливішим елементом проектування національних систем освіти, з широкими наслідками для якості освіти, забезпечення наявності вчительської робочої сили, а також управління витратами на освіту» – Ян Герчинський, експерт шведсько-україніського проекту «Підтримка децентралізації в Україні», співавтор посібника «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (с.130 дод. 1),

Корисність польського досвіду для реформування системи оплати праці педагогів в Україні підтверджується подібністю причин та політичних цілей що спонукають до змін. Серед головних причин реформи системи оплати праці педагогів в Польщі в посібнику «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» зазначені наступні:

  • За старої системи заробітна плата вчителя залежала від двох чинників: стажу роботи в школі та освіти педагога.
  • Розрив між заробітною платою молодих та досвідчених вчителів. Так, вчителі зі стажем роботи понад 30 років заробляли більше вчителів початківців практично на 30%. Це створювало виклики у залучення молодих фахівців до професії вчителя.
  • Складна система надбавок встановлених Міністарством національної освіти. До реформи вона налічувала близько 35 типів з різними правилами розрахунку. Деякі надбавки були розроблені для винагороди вчителів за високу якість роботи. Вони присуджувались на основі так званої професійної спеціалізації вчителів.
  • Отримати спеціалізацію (прим. підвищити кваліфікаційний рівень) було досить складно, водночас надбавки за це були дуже низькими і становити щонайбільше 5% базової зарплати для вчителя з 30-річним досвідом.

Причини що спонукали до реформи системи оплати праці в Польщі вплинули на визначення її політичних цілей. Так, передбачалося, що в результаті реформи буде досягнуто (с.134 дод.1):

  • Підвищення престижу педагогічної професії
  • Загальне збільшення зарплати вчителів
  • Стрімке прогресування заробітної плати вчителів для їх мотивації до постійного професійного розвитку
  • Впровадження принципу, згідно з яким кращі вчителі можуть заробляти більше

Вивчаючи процес реформи реформи оплати праці вчителів у Польщі та його результати необхідно пам’ятати про такі особливості (с.130-132 дод.1):

  • Діюча система оплати праці педагогічних працівників була запроваджена в 2000 році як частина всебічної реформи освіти.
  • Згідно з польським законодавством термін вчитель застосовується також до педагогічного персоналу, який не проводить уроки і працює у дошкільних навчальних закладах.
  • Правила нарахування заробітної плати як для вчителів що проводять уроки, так і для вчителів, що не проводять уроки (ЗДО) – однакові.
  • Польська освіта високо децентралізована, проте автономія закладів освіти обмежується педагогічною автономією. Пожертви школі, доходи від оренди шкільного майна є доходами засновника. Останній приймає рішення чи надавати школі частину таких надходжень і якщо так, то яку.

Орган місцевого самоврядування відповідальний за формування мережі закладів освіти, встановлення шкільних бюджетів, визначення професійних профілів, що викладаються у професійно-технічних навчальних закладах. Засновники мають значний вплив на вибір та оцінку роботу директорів закладів освтіи.

Результати: сім ключових наслідків реформи системи оплати праці вчителів в Польщі

В посібнику «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» висвітлені питання впровадження реформи та діючої системи оплати праці педагогічних працівників в Польщі. Розглянемо особливості останньої:

  1. Сьогодні заробітна плата вчителя значно залежить від його рівня професійного розвитку. Відповідно до рівня професійного розвитку педагогічні працівники об’єднані в чотири групи:
    1. Стажер
    2. Контрактований вчитель
    3. Призначений вчитель
    4. Дипломований вчитель
  2. Щороку національний уряд визначає дві вимоги до зарплат вчителів, що представляють собою:
    1. Таблицю мінімальних базових зарплат, залежно від професійного рівня та рівня освіти (табл. 4 с. 144 дод.1); приймається міністром національної освіти.
    2. Таблицю необхідного мінімального середнього розміру зарплати, для кожного засновника державних шкіл і для кожного професійного рівня; визначається в бюджетному законі (див. табл. 7 с. 146 дод.1).
  3. Мінімальний рівень базової зарплати застосовується до кожного вчителя індивідуально. Базова зарплата є основною складовою зарплати вчителя (дорівнює в середньому 63% від повної заробітної плати, багато надбавок до базової зарплати визначаються як відсотки від базової зарплати.
  4. Мінімальна середня заробітна плата застосовується до груп вчителів, а саме для всіх вчителів одного професійного рівня в усіх державних школах, які підпорядковуються певному засновнику (муніципалітету, округу або регіону).
  5. Відповідальність засновників шкіл полягає в тому, щоб фактична середня заробітна плата для вчителів у їх школах не була меншою за обов’язкове мінімальне середнє значення. Для того, щоб досягти цього мінімального середнього значення, місцевому самоврядуванню було надано дуже важливу компетентність – прийняття правил оплати праці вчителів для всіх їхніх шкіл (Хартія вчителя).
  6. В Польші виділяють три джерела фінансування освіти:
    1. Перше – освітня субвенція. Вона є основним джерелом фінансування, проте для більшості польських органів місцевого самоврядування освітньої субвенції недостатньо для покриття всіх видатків на освіту, і тому вони зобов’язані додавати кошти з інших джерел.
    2. Друге – доходи закладів освіти. Це кошти, отримані від оренди шкільних приміщень, продажу продуктів і послуг професійно-технічних училищ, різні збори, що стягуються школами (наприклад, для іспитів людей, які не є учнями), і аналогічні.
    3. Третє – внески з місцевих бюджетів (тобто кошти понад отриману освітню субвенцію).

Основним джерелом коштів для видатків на освіту є освітня субвенція, що виділяється всім місцевим органам влади за формулою на учня, яка затверджується щороку Міністерством. Освітня субвенція – це частина загального доходу органів місцевого самоврядування, тому її використання не обмежується зарплатою вчителів або витратами на освіту. Для більшості польських органів місцевого самоврядування освітньої субвенції недостатньо для покриття всіх видатків на освіту, і тому вони зобов’язані додавати інші кошти.

  1. Відповідно до законодавства Польщі кошти на освіту (в тому числі, на заробітну плату вчителів) гарантовані у доходах органів місцевого самоврядування. Це означає, що не існує правового обов’язку для національного уряду забезпечувати, щоб освітня субвенція була достатньою для покриття витрат на надання освіти або навіть витрат на заробітну плату вчителів. З цієї причини суди неодноразово відхиляли позови різних органів місцевого самоврядування до Міністерства національної освіти, вимагаючи більшого розподілу субвенції на покриття принаймні витрат на заробітну плату у діючих школах.

Детальніше про особливості реформування національної системи оплати праці в Польщі можна дізнатися у четвертому розділі посібника «Як платити вчителям: три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів в східній Європі» (дод.1).

Додатки

  1. Як платити вчителям: Три приклади реформування національних систем оплати праці вчителів у Східній Європі / Герчинський Я., Баркалая А., Туроніс Р. – К., 2021. – 170 с.

Зміст

Резерв освітньої субвенції: практика України

Особливості польської моделі щодо резерву освітньої субвенції

Стратегічні напрями використання резерву освітньої субвенції в Україні протягом бюджетного року

Додатки

Резерв освітньої субвенції: практика України

Резерв освітньої субвенції є інструментом реалізації національної політики та реагування на непередбачені ситуації, які можуть виникнути протягом бюджетного року.

Аналітичне дослідження  Яна Герчинського, експерта шведсько-українського проекту «Підтримка децентралізації в Україні» свідчить – діюча практика України щодо резерву освітньої субвенції потребує змін (додаток 1). Зміни, що пропонуються автором, покликані допомогти громадам вирішувати виклики пов’язані із фінансуванням витрат на оплату праці педагогічних працівників, що виникають протягом бюджетного року внаслідок: неточності статистичних даних щодо кількості учнів в громаді; недоліків формули розподілу освітньої субвенції; затримки оптимізації шкільної мережі. Діюча в Україні практика щодо використання резерву освітньої субвенції не враховує зазначені проблеми.

Серед особливостей виділення коштів резерву освітньої субвенції в Україні можна зазначити наступні:

  1. Розподіл резерву освітньої субвенції з державного бюджету здійснюється згідно з постановою КМУ на рівень областей (додаток 2).
  2. Обов’язок та відповідальність за розподіл відповідної частки резерву освітньої субвенції між місцевими бюджетами належать до обласних адміністрації.
  3. Резерв освітньої субвенції не зазначається в річних законах про бюджет України.
  4. Призначення резерву коштів освітньої субвенції суперечить призначенню самої освітньої субвенції, що використовується виключно на оплату праці педагогічних працівників. Це бюджетне обмеження щодо використання коштів зникає, оскільки розподілені кошти з резерву використовуються в наступному бюджетному році як залишки освітньої субвенції. Це означає, що резерв використовується як новий грант місцевим органам влади для підтримки різних освітніх потреб, які будуть використані в наступному бюджетному році. У цьому сенсі це вже не є реальним резервом освітньої субвенції. (с.4 дод. 1).
  5. Напрями використання коштів регулюються постановою КМУ і щороку можуть змінюватися. Так, згідно постанови КМУ від 15 грудня 2021 р. №1662-р (дод.2) кошти резерву освітньої субвенції у 2021 році будуть використані у 2022 році на придбання шкільних автобусів, у тому числі обладнаних місцями для дітей з особливими освітніми потребами, та забезпечення створення належних санітарно-гігієнічних умов у приміщеннях закладів загальної середньої освіти за умови співфінансування з місцевими бюджетами.

Детальний аналіз чинного законодавства та практики використання резерву освітньої субвенції розкрито в аналітичному досліджені Яна Герчинського, експерта шведсько-українського проекту «Підтримка децентралізації в Україні» (додаток 1).

Особливості польської моделі щодо резерву освітньої субвенції.

Серед особливостей польської моделі щодо резерву освітньої субвенції (додаток 1) автором дослідження виділено наступні:

  1. Відповідно до польського законодавства, освітня субвенція має включати резерв у розмірі 0,4% від загальної суми.
  2. Розмір резерву вказується безпосередньо в законі про бюджет.
  3. Весь резерв має бути розподілений до кінця листопада, але багато конкретних сум використовуються набагато раніше.
  4. Резерв виділяється окремим органам місцевого самоврядування Міністерством фінансів з погодженням з Міністерством національної освіти.
  5. Щоб отримати асигнування, органи місцевого самоврядування повинні подати заявки до Міністерства національної освіти згідно визначених вимог. Критерії розподілу резерву щороку публікує Міністерство національної освіти. Для кожного критерію Міністерство також визначає термін подання заяв від органів місцевого самоврядування. На 2019 рік Міністерство затвердило 9 критеріїв (дод.1).

В аналітичному дослідженні Ян Герчинський, експерт шведсько-українського проекту «Підтримка децентралізації в Україні» визначає 5 основних відмінностей між українською та польською моделлю щодо резерву освітньої субвенції:

  1. Призначення резерву. Польська модель, на відміну від української, визначає конкретні критерії, за якими можна використовувати резерв до прийняття рішень на їх основі. Ці критерії уточнюють для всіх зацікавлених сторін, яка мета резерву. Для забезпечення гнучкості системи критерії коригуються щороку.
  2. Відповідність потребам. Польська модель, на відміну від української, виділяє кошти з резерву у відповідь на заявки органів місцевого самоврядування (з додатковою необхідною інформацією). Потреби заявників, зазначені в їхніх заявах, оцінюються та порівнюються командою, яка включає багато представників органів місцевого самоврядування, а не лише державних службовців.
  3. Прозорість процедури. Польська модель, на відміну від української, передбачає процедури громадських обговорень. Розподіл визначається в діалозі з представниками асоціацій органів місцевого самоврядування, тобто рішення національного уряду добре знають і розуміють усі зацікавлені сторони.
  4. Графік розподілу. Польська модель, на відміну від української, передбачає чіткі терміни використання резерва. Для кожного критерію визначені конкретні терміни. Таким чином можна забезпечити реальні потреби органів місцевого самоврядування протягом поточного бюджетного року.
  5. Узгодженість субвенції та резерву. Польська модель, на відміну від української, дозволяє використовувати кошти з резерву на специфічні освітні потреби, на що також можуть використовуватися кошти самої субвенції.

Зазначені відмінності були використанні для визначення потенційних напрямів удосконалення діючої практики використання резерву освітньої субвенції в Україні

Стратегічні напрями використання резерву освітньої субвенції в Україні протягом бюджетного року.

В аналітичному досліджені «Використання резерву освітньої субвенції (с. 8 дод.1) запропоновано такі види використання резерву освітньої субвенції протягом бюджетного року:

  1. Проблеми, створені неповними або помилковими статистичними даними.
  2. Проблеми, викликані збільшенням кількості учнів у вересні.
  3. Проблеми, викликані недоліками формули розподілу субвенції.
  4. Проблеми, що виникають внаслідок затримки оптимізації шкільної мережі.

Для удосконалення вітчизняної практики правове поле та використання резерву освітньої субвенції має передбачати (с. 9 дод. 1):

  1. Використання резерву освітньої субвенції на ті самі цілі, що і субвенцію.
  2. Включення суми резерву до закону про бюджет.
  3. Формулювання в нормативно-правовому акті критеріїв виділення резерву.
  4. Визначення в нормативно-правовому акті порядку виділення коштів з резерву.

Додатки

Додаток 1 Використання резерву освітньої субвенції. Аналітична довідка №131. – Ян Герчинський. – К., 2021. – 11 с.   

Додаток 2 Про розподіл резерву коштів о… | від 15.12.2021 № 1662-р (rada.gov.ua)